CANTERA第4期#6-「評価と戦略人事のありかた」を開催しました

7月から6回にわたって開催したCANTERA第4期も今回が最終回。 10月3日(木) に「評価と戦略人事のありかた」をテーマに開催いたしました。

まず前半では、ビジョン・ミッションから一貫した人事制度のあり方について概論を押さえたあと、実際に作成・改定するならどのような手順を踏むか。評価制度をつくるうえで、求める能力をどのように設計するか。業績評価と行動評価を両方入れる場合の設計、などを具体的にお見せしながら、実務として進める場合のイメージを深めて頂きました。

評価制度の意図するところ

その途中で、各社のおこなっている評価制度について共有しあう時間を設けたところが、前半のディスカッションでした。評価制度の形態だけでなく、なぜその評価制度を取り入れているか、意図を紹介することで、評価制度を設計するうえでのヒントが相互に得られたようです。

その時に、「今のフェーズではこの方針をとっている。次のフェーズに向けて進化させることも考えている」といった観点での話もあちこちで紹介されていました。

たとえば「今は130人規模なので、あえてルールありきではなく個々人に期待値を伝えるようにしている」「もともと年功的な会社であったが、3年前に第二創業期を迎え、ミッショングレード制を導入した」などといった話です。

また「まったく違う2つの事業部があり、納得性づくりに課題を感じている」「期間中に出したバリューによって報酬を決めており、運用は大変だが納得感は高い」といった話も交わされており、制度運用の面での工夫も情報交換が進む場となりました。

戦略人事を進めるCHROとしての視点を高めていくのがこの講座。経営者の視点から、会社の中長期戦略の視点から、あるいは従業員側の視点から、複合的に考えることができるのも、戦略人事に求められる点といえます。

「評価制度」1つをとっても、その解説にとどまるのではなく、「なぜそれをやっているのか」「次を見据えてどういうことをしているか」「従業員の声を踏まえるとどんなことが言えるか」といった観点で話が進んだのはお互いの刺激にもなったといえます。

CHROに求められている経営からの期待

さらに後半は、あるメンバーに会社の置かれている現状、CHROに求められている経営からの期待について解説してもらったうえで、その会社のとるべき人事戦略を提案するというセッションを開催しました。

まず各テーブルで、人事制度を考えるうえで押さえておくべき情報としては何があるか議論しあい、ヒアリングタイムを設けました。経営者の考え、現在進めている採用基準、社員の満足度、事業の実態といった項目だけでなく、人事が今経営課題の上位に挙がっている理由、課題の真因、この会社の強みを伸ばすことに寄与するにはといった観点も出され、視点を広げる機会にもなったのではないでしょうか。

そうした分析を踏まえ、各グループから、「ここが人事制度を進めるうえでのポイントとなる」という点で発表してもらい、終了しました。

「具体的な事例で話せたのがよかった」「他の人の考え方が参考になった」という声も多く、自社で今後取り組むべきことに思いを巡らせた方も多かったようです。

CLUB-CHROは持続的なコミュニティです

最終のアンケートでは、「ディスカッションで自分事で話し合えるのがよかった」「フレームワークを今一度学べたのがよかった」といった声を頂きました。

CANTERAのネットワークは、期を超えて続いており、終了後も有志勉強会などが立ち上がっています。CANTERAの次の期も開催検討中。興味のある方は、お気軽にお問い合わせください。