レポート:CLUB-CHROアカデミー「CANTERA(カンテラ)」 ~第3期第6回「評価と戦略人事のあり方」を開催しました。

戦略人事の基礎講座「CANTERA」第6回目、評価戦略人事のあり方― 事業成長と連動した評価制度― 目標管理と目標達成支援 ―を2019年6月 6日(木)19:30~21:30にておこないました。

評価の「公平性」と「納得性」をどう考えますか

ディスカッションの1点目は、「自社の評価制度紹介と、評価の『公平性』『納得性』をどのように考えるか」。4-5人ごとにグループとなり、各社の取り組みや工夫について、リアル事例を交換しあいました。

「公平性ではなく、正しいプロセスにのっとって正しく評価をする公正さを重視している」「透明な評価を可能にするために、責任と権限がセットであることが重要と考えた」  

といった話が交わされましたが、共通して認識されたのは「納得性」の醸成です。 メンバーの中にはプロセス評価か成果評価に変えた会社と、成果評価からプロセス評価に変えた会社と、参加者の中には両方の立場がいらっしゃいました。

制度形態を問わずその背景や運用の実態を知ることが、社員が納得し、活躍するための評価制度のあり方を考えるうえで、お互いに参考になったようです。

「制度改定したばかりで、運用に課題を感じていた。ディスカッションの意見を今後の社内説明に役立てていきたい」 「他社事例を聞いて、自社の制度・運用を見直すきっかけになった」 といったアンケートコメントも多く頂きました。

目標設定で重視すべき、ポイント

次に、「目標設定で重視すべきポイント」について、グループごとに意見を出し合いました。結論としては、目標設定指標「SMARTの法則(Specific, Measurable, Achievable, Related, Time-bound)」をご紹介しましたが、各テーブルともこれに類する様々な視点が挙げられました。

「組織の目標と連動した目標であるべき」「背伸びするレベルのストレッチ、かつわくわくする要素があってこそ」「定量化できるもの、誰が見ても評価できる状態であるほど望ましい」 などの意見が活発にあがり、改めてポイントを整理する議論が進んでいきました。

1 on 1などの面談をする際にも、具体的な目標共有があってこそ、PDCAを回す話ができるようになります。漫然と面談をするだけで終わらないようにするためにも、的確な目標設定ができる組織的な力を高めたいものです。

人事制度は運用力がすべて

最後のパートでは、評価の運用力をテーマに議論をしました。評価はフィードバックまでの時間が短いほど有効といわれています。そのツールとしての面談は広く活用されていますが、「承認の実感」があることで、面談後の意欲が高まるという調査結果も見られます。

実際にどのように各社の面談運用は工夫されているのか。これもグループごとに共有しました。成果創出につなげる面談を進めるためにも、最初に目標を握っておく必要があります。面談をする上司側のスキルアップも、今後より必要になってくるかもしれません。各社共通の尽きないテーマとして、議論は大いに盛り上がりました。

次回は最終回。戦略的な採用設計について改めて考える場となります。

 単発でのご参加も可能ですので、関心がある方はぜひお越しください。

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