レポート:CLUB-CHROアカデミー「CANTERA(カンテラ)」 ~第3期第5回「人の成長を実現するモチベーションと動機づけ」を開催しました。

戦略人事の基礎講座「CANTERA」第5回目、人の成長を実現する―モチベーションと動機づけ、育成施策と効果的な運用―を2019年5月 23日(木)19:30~21:30におこないました。

古典的な「やる気」の理論として、たとえばマズローの欲求5段階説や、ハーズバーグの動機づけ要因表などがあります。そうした理論を押さえた上で今回は、「内発的動機づけ」「外発的動機づけ」の違い、影響、人事施策との関連性などを深めました。

前半のグループディスカッションは、「動機づけ」についての施策や課題がテーマ。「スコアリングで個々人の状況を把握し、気になる事象に対しては早めに1 on 1をおこなう」「自分の興味次第でつかえるトレーニング機会を提供したことは、モチベーションに好影響がある」といった自社取り組みの紹介から、「モチベーションだけを取り上げ、企業成長とつながらないとしたら意味がない」といった意見まで、様々な意見が交わされていました。

さらに「外発/内発と対応するのが、働きやすさ/働きがいです。「自社の働きやすさ/働きがいはいかがでしょうか」という講師からの問いで、それぞれ自社の状況に考えを巡らせました。

具体的に「働きやすさ/働きがい」を書き出すなかで、社員にどのようなメッセージが伝わっているか、考えた方も多かったようです。

後半は、「心理的安全性」について紹介しました。

Googleが発表しているように、心理的安全性は生産性の高いチームの根幹に必要となるもので、どの組織にも共通するといえます。

その際のキーワードの1つは「自分らしくできる」こと。影響するのは、人と人との関係性です。安心して自己開示できる関係性に置かれることは、心理的安全性が進む大きな一歩です。

傾向としては、自分と同質の人の方が、異質な人よりも早く理解し合えます。新入社員配属などの際に配慮することで、早い段階で心理的安全性が確立する状況をつくることも可能です。

他方、自分とは異質な人であっても補完関係になることで、自身の持ち味を存分に発揮できるようになります。一層生産性高いチームになることは、統計的にも導かれています。

人事制度を整備する際にも、配属を考える際にも、こうした基礎認識が今後ますます必要になってくるのではないでしょうか。

次回は評価制度や目標達成支援をテーマに開催します。参加者同士の情報交換も回を追うごとに活発になってきました。ネットワーク形成の機会としても、是非ご活用ください。

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